パーソル総合研究所、ワーキングマザー調査結果【離職編】を公表 育児期に離職した正社員女性の約6割が、実は出産後も働き続けたかった
＜ワーキングマザー調査結果【離職編】の要旨＞1.<出産後の就業継続の意向>出産前の思いを振り返ってもらうと、育児期に離職した正社員女性の約6割が、出産後も働き続けたいと思っていたことが明らかとなった。出産を機に辞めたいと思っていた専業主婦志向は2割のみ。2.<離職した後の就業状況>正社員を辞めた後の状況をみると、小学生以下の子どもを持つ人の47％がアルバイト・パートとして働いている。企業が柔軟な働き方を認めることで、辞めずに就業継続していた可能性がある。3.<離職した理由>正社員を辞めた理由をみると、辞めたときの子どもの年齢に応じて特徴がみられる。4.<ワークライフバランスと離職の関係>「子どもがいて正社員として働き続けている女性」で、ワークライフバランスがとれていると回答したのは49.7％。一方、「子どもがいて正社員を辞めた女性」で、離職した職場でワークライフバランスがとれていたと回答したのは26.7％。23.0ポイントの差があり、ワークライフバランスは就業継続に影響する。5.<仕事量と離職>ワークライフバランスがとれていないワーキングマザーの約5割が、上司に仕事量を調整して欲しいとの希望を伝えていない。仕事を抱え込み、相談せずに辞めてしまう可能性がある。※詳細は＜ご参考＞以降をご覧ください。※本調査を引用するときの出所の記載例：パーソル総合研究所「ワーキングマザー調査」＜ご参考＞調査概要調査手法調査モニターを対象としたインターネット定量調査調査期間2019年1月9日-1月17日調査対象■子あり・正社員女性第1子が小学生以下である20 ～59歳正社員女性。第1子妊娠中に正社員であり産後に復帰した人。■子あり・正社員を辞めた女性第1子が小学生以下である20 ～59歳の元正社員女性。第1子妊娠中に正社員であり産後復帰したが正社員を辞めた人。■子あり・正社員女性の配偶者（子あり・正社員男性）第1子が小学生以下である20 ～59歳正社員男性。妻が第1子妊娠中に正社員であり産後復帰して現在も正社員である人。■子あり・正社員を辞めた女性の配偶者（子あり・正社員男性）第1子が小学生以下である20 ～59歳正社員男性。妻が第1子妊娠中に正社員であり産後復帰したが正社員を辞めた人。■上司係長・主任相当以上で、自分がマネジメントをしている正社員女性部下に小学生以下の子どもがいる20 ～59歳正社員。■同僚所属している部署の小学生以下の子どもがいる正社員女性と業務上のかかわりがある20 ～59歳一般社員（正社員）。有効回収数2100名実施主体株式会社 パーソル総合研究所＜回収サンプルの内訳（合計2100名）＞調査結果詳細1.出産前の思いを振り返ってもらうと、育児期に離職した正社員女性の約6割が、出産後も働き続けたいと思っていたことが明らかとなった。出産を機に辞めたいと思っていた専業主婦志向は2割のみ（図表1）。こうした意向を踏まえると、企業の対応次第で女性の就業継続率をさらに高められると考えられる。図表1．出産を機に仕事を辞めたいと思っていたか※出産前を振り返ってもらい、「できれば出産を機に退職し、その後は仕事を持ちたくなかった」かを尋ねたところ、1.そう思う＝6%、2.ややそう思う＝14%、3.どちらともいえない＝20.7%、4.あまりそう思わない＝29.3%、5.そう思わない＝30%だった。円グラフの「出産後も働き続けたかった」は4.5.の回答の合計。「辞めたかった（専業主婦志向）」は1.2.の合計。2.正社員を辞めた後の状況をみると、小学生以下の子どもを持つ人の47％がアルバイト・パートとして働いている。企業が柔軟な働き方を認めることで、辞めずに就業継続していた可能性がある。図表2．正社員を辞めた後の状況3. 正社員を辞めた理由をみると、辞めたときの子どもの年齢に応じて特徴がみられる（図表3）。・子どもが3歳未満だったときの離職では、家族・親族の家事育児サポートが不十分とする割合が高い。3歳未満の子どもを持つ女性に対して夫の家事育児時間を聞くと、就業継続できている女性の場合で2時間10分、正社員を辞めてしまった女性の場合で1時間16分（離職時）と差が生じている。夫が家事育児に時間を割けるように、企業側は男女ともに一時的に年収を下げて負荷を減らしてもキャリアコースを歩むことができるなど、共働き夫婦が共同で家事育児を担うことを念頭においた選択肢を用意することが望ましい。・子どもが3～6歳（未就学児）だったときの離職では、職場での居場所感のなさ（職場の理解不足や迷惑をかけているので肩身が狭いなど）を理由とする割合が高い。企業としては、仕事と家庭の両立に対する上司や同僚の理解を促進する必要がある。また、企業は不可欠な人材としての役割をワーキングマザーに与え、その働きぶりを評価することで、「自分は職場で役に立っている、居場所がある」と感じられるように心掛けるべきである。・子どもが小学生だったときの離職では、子どもへのケア（精神的なケアや教育など）を理由とする割合が高い。企業としては、子どもがある程度成長してもケアのための時間がかかることを理解すべきである。そのうえで、ワーキングマザーそれぞれの事情に応じて対応することが望ましい（セーフティネットとして、小学生以上でも短時間勤務できる選択肢を用意するなど）。図表3．正社員を辞めた後の状況正社員を辞めた理由（離職時の第一子年齢別）4. 「子どもがいて正社員として働き続けている女性」で、ワークライフバランスがとれていると回答したのは49.7％。一方、「子どもがいて正社員を辞めた女性」で、離職した職場でワークライフバランスがとれていたと回答したのは26.7％（図表4）。23.0ポイントの差があり、ワークライフバランスは就業継続に影響する（図表5）。ワークライフバランスには「仕事と家庭の両立に対する理解」「適切な仕事量」「裁量性」が影響（図表6）しており、企業はこれらに配慮すべきである。図表4．就業継続者と離職者のワークライフバランスの差図表5．ワークライフバランスは離職に影響する図表6．ワークライフバランスに影響する要因5.ワークライフバランスがとれていないワーキングマザーの約5割が、上司に仕事量を調整して欲しいとの希望を伝えていない（図表7）。仕事を抱え込み、相談せずに辞めてしまう可能性がある。上司が適切なコミュニケーションがとれるような関係性を築き、個々の状況にあわせて仕事量を調整していくことが望まれる。図表7．上司に仕事量を調整して欲しいと伝える頻度■「パーソル総合研究所」＜http://rc.persol-group.co.jp/＞についてパーソル総合研究所は、パーソルグループのシンクタンク・コンサルティングファームとして、調査・研究、組織人事コンサルティング、タレントマネジメントシステム提供、社員研修などを行っています。経営・人事の課題解決に資するよう、データに基づいた実証的な提言・ソリューションを提供し、人と組織の成長をサポートしています。■「PERSOL（パーソル）」＜https://www.persol-group.co.jp/＞についてパーソルは、2016年7月に誕生した新たなブランドです。ブランド名の由来は、「人は仕事を通じて成長し（PERSON）、社会の課題を解決していく（SOLUTION）」。はたらく人の成長を支援し、輝く未来を目指したいという想いが込められています。パーソルグループは、人材派遣サービス「テンプスタッフ」、転職サービス「doda」やアルバイト求人情報サービス「an」をはじめとし、ITアウトソーシング、設計開発にいたるまで、国内外の幅広い企業群で構成されています。グループのビジョンである「人と組織の成長創造インフラへ」を実現するために、労働・雇用の課題の解決に総合的に取り組んでいます。
